בזכות הפספוס? חברות הייטק מקצרות את תהליך גיוס העובדים

קושי גדול של חברות הייטק בתהליך גיוס הוא תופעת נשירת מועמדים מובילים בשלבים סופיים. רגע לפני ההודעה 'התקבלת!', הם משנים את דעתם או מקבלים הצעה מחברה שעבדה מהר יותר. בעקבות התחרות, דיברנו עם חברות שהחליטו לקצר ולייעל את התהליך כדי לא לפספס את הטובים

לי סיביליה

19/12/2021

תהליך גיוס עובדים בחברות וארגונים הוא לא פעם ארוך, מייגע ומסורבל, במהלכו, תנודות הרגשות של המועמד משתנות.

בתהליך ארוך שכזה, סביר שמועמד יחוש פחות החוסר החלטתיות של המעסיק הפוטנציאלי לגביו והוא עשוי למהר להסכים להצעה אחרת שקיבל רק כדי "ללכת על בטוח".

בעקבות התחרות הגדולה על כל מועמד בחברות הייטק, החליטו חברות רבות לקצר משמעותית את תהליך הגיוס והקליטה, וזאת על מנת לא לפספס את המובעמדים המובילים שאותםן התכוונו לקלוט אל איחרו את המועד.

קיבלנו רשמים מהשטח מחברות הייטק שהחלו לבצע תהליכים קצרים וממוקדים:

‍

יצירתיות וגמישות מחשבתית

בחברת הסטארט-אפ טונקין, המפתחת מוצרי תוכנה לצוותי תפעול בחברות, ללא צורך בכתיבת קוד ובמפתחים, מיישמים הליך גיוס עובדים מקוצר שאורך עד שבוע בלבד אומרת אושרית קרן, דירקטור גיוס בטונקין "בהתאם לעולם הגיוס המשתנה בתעשיית ההיי טק, ערכנו בטונקין מספר התאמות בכדי לייעל את תהליך הגיוס שלנו. מדובר בצעד שאמנם מצריך השקעה רבה יותר מצידנו אך, מאפשר למועמדים להגיע לקו הסיום במהירות וביעילות.

כחלק מהתרבות הארגונית בטונקין, אנחנו מאמינים ביצירתיות וגמישות מחשבתית ולכן הצלחנו לפעול ולערוך שינויים במהירות יחסית. אנו מבינים כי תהליכי גיוס ארוכים הם עקב האכילס של חברות וארגונים וישנם מקרים בהם מועמדים עוברים דרך ארוכה ומתישה מידי עד לקבלת החוזה, זה בדיוק הדבר שאנחנו מנסים למנוע.

בתהליך הגיוס החדש שהטמענו, הצלחנו גם לזקק את ערכי החברה וגם להיות ידידותיים למועמדים. התהליך כולל ראיון טלפוני ראשוני, להבין את מידת ההתאמה הטכנולוגית שלהם לארגון ובמידה והמועמדים עוברים אותו, יתקיימו עימם 2 ראיונות טכניים וראיון HR ברצף, אשר נעשית השתדלות רבה לבצע את כולם באותו היום ולכל המאוחר בתוך שבוע.

התהליך כולו מתקיים טלפונית ובזום. במקום שהמועמדים יעשו עבודות בית ומשימות מרחוק, שילבנו אותם בתהליך הראיונות הטכניים אל מול שני מראיינים מהצד שלנו. הצלחנו לקצר את הזמן שבו מועמדים נמצאים בתהליך הגיוס בצורה משמעותית, דבר שמיטיב גם עם המועמדים וגם עם הארגון"

אושרית קרן, דירקטור גיוס בטונקין(צילום: באדיבות טונקין)

זמנם של המועמדים יקר

בחברת יוביטל המפתחת פלטפורמת בריאות דיגטלית, החליטו לשלם לכל מועמד בעבור מטלת הבית שלו. "אנחנו מכבדים זמן של אנשים, וכשמועמדים משקיעים זמן בלפתור מטלת בית שדרשנו מהם כחלק מתהליך, חשוב לנו להתייחס לזמן שלהם ברצינות" מספרת יונית ריידר, מנהלת משאבי אנוש ביוביטל "אנחנו משלמים למועמד סכום שעתי על זמן הכנת עבודת הבית ללא קשר להחלטה אם הוא יתקבל לחברה או לא".

יונית ריידר, מנהלת משאבי אנוש ביוביטל(צילום: יוביטל)

העובדים כשגרירים

לירון עובדיה, VP HR בסלופארק מספרת "כחלק מהאתגרים שאנו חווים בגיוס עובדים היום, הבנו שהעובדים הם השגרירים הטובים ביותר שלנו. הם מכירים את החברה ואת המשרות, יודעים מה הפרופיל המדויק שהחברה מחפשת ומעודדים גיוס מהיר ויעיל בעזרת מאמץ משותף.

בשבוע האחרון גייסנו 2 עובדים חדשים בהמלצתם של העובדים שלנו, כאשר ללא ההמלצות זה היה לוקח לנו לפחות 3 חודשים, בעיקר בתפקידים טכנולוגיים. ההיכרות של העובדים עם התרבות הארגונית והתפקידים הפתוחים מאפשרים לנו להגיע למועמדים רלוונטיים ומדויקים יותר לכל משרה ובכך נחסך זמן רב בסינון ותיאום ציפיות ראשוני ואנו שמחים גם לצד זה לתגמל את העובדים שלנו. יעלנו את זמני התהליך והיום נציגי שירות מקבלים תשובה תוך כמה ימים ומשרות לתפקידים מקצועיים מקבלות מענה סופי תוך שבוע עד שבועיים"

לירון עובדיה, VP HR בסלופארק(צילום: נדבר קרלינסקי)

מרחיבים את מחלקת הגיוס

גם בחברת הסייבר Silverfort זירזו והתאימו את תהליך הגיוס לתנאי השוק המשתנה. Silverfort המגנה על ארגונים מפני מתקפות מבוססות זהות משתמש, הרחיבה את צוות הגיוס על מנת לתת מענה זריז ומהיר. "אנחנו מרחיבים את צוות הגיוס שלנו בין היתר בשביל להעלות את רמת השירות אל מול המועמדים". אומרת ליאת גבריאלי סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Silverfort.

"חשוב לנו לייצר תהליך גיוס אישי שמתנהל בצורה זריזה בהתאם לצרכיו של המועמד על מנת להחזיר לו תשובה בהקדם האפשרי. מתוך רצון לשקף למועמדים את הרצינות בה אנו מתייחסים לתהליך הגיוס, אנו מקפידים לכלול בו כמעט תמיד פגישה אישית עם הד קובץ מנכ"ל החברה.

ליאת גבריאלי סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Silverfort(צילום: silverfort)

חוזרים למועמד בתוך 24 שעות

"בחודש האחרון צמחנו וגייסנו 42 עובדים חדשים. גם בתקופות קשות וגם במקצועות שנחשבים קשים לגיוס אנחנו מצליחים לגייס את האנשים הנכונים עבורנו- גיוסים טכנולוגיים כגון - מתכנתים מנוסים בשפות תכנות מבוקשות", אומרת לנה מזמר סמנכלית משאבי אנוש בחברת Commit, "השיטות שאנחנו משתמשים בהן מגוונות ובהחלט שונות ממה שהיינו עושים בעבר. למשל - תהליך ראיונות מהיר - מהרגע שהמועמד שולח קורות חיים ועד הרגע שאנחנו מדברים איתו זה פחות מ- 24 (לעומת פעם שהיה לוקח מספר ימים).

גיוס מסיבי באמצעות כלים שונים, קיצור ומקבול שלבים - בעבר היה ראיון טלפוני, ריאיון מקצועי, ריאיון HR, בדיקת ממליצים, מבחנים ועוד. לאחרונה אנחנו עושים ריאיון מקצועי אחד, איש HR אחד וברקע תוך כדי עושים את כל הבדיקות רקע - תוך כדי התהליך.

בנוסף, בתהליך הראיונות עצמו אנחנו שמים יותר דגש על מה המועמד מקבל מאיתנו - גם ברמת עולמות התוכן, גם ברמת הטכנולוגיות המתקדמות שהוא יתעסק איתן ביום יום שלו וגם ברמת הלקוחות הבינלאומיים שיצא לו לעבוד מולם, שהמנעד ביניהם מאוד מגוון ויחשוף אותו להמון סוגים של עולמות תוכן ועניין -מיוניקורנים הכי חמים שיש בשוק ועד לאנטרפרייזים הגדולים והמבוססים ביותר".

לנה מזמר סמנכלית משאבי אנוש בחברת Commit(צילום: יחצ COMMIT)

מייצרים חיבור רגשי לחברה

הסטארט־אפ Avo, מאגד בנייני דירות וחברות לרשת צרכנית באמצעות פלטפורמה טכנולוגית, שמאפשרת לכל עובד או דייר להזמין כל מוצר שהם צריכים ללא דמי משלוח ולקבל אותו כבר באותו היום. בין לקוחותיו נמנים גורדי שחקים בניו יורק לצד חברות ענק כמו פלייטיקה, איירונסורס, אפספלייר וישראכרט.

החברה מגייסת מעל 100 עובדים חדשים בכל חודש. ליאת לבנון רוז'ק VP HR בחברת הסטארטאפ Avo: "במקרה ומגיע/ה מועמד/ת שיש להם עוד הצעות נדע לפעול מהר אבל אנו מאמינים כי מהירות כיעד אינה תמיד נכונה בייחוד לא מול מועמדים מנוסים. אנו מחפשים את המועמדים/ות המתאימים/ות לנו ביותר ומאמינים שהמועמד/ת רוצה להיפגש, להכיר ולהתרשם מקולגות, ומנהלים/ות לפני קבלת ההחלטה.

למפגשים הללו יש ערך בחיבור הרגשי לחברה ולתרבות הארגונית המיוחדת שלנו. יתרה מכך, אנחנו מאמינים שבעוד שעבור החברה מדובר בהחלטה רצינית לגבי איזה עובד/ת לקלוט, עבור המועמד/ת מדובר בהחלטה משמעותית הרבה יותר ולכן חשוב לנו לוודא שאנחנו נהווה התאמה עבורו/ה לא פחות מאשר הם יהוו עבורינו.

ליאת לבנון רוז'ק VP HR בחברת הסטארטאפ Avo(צילום: נופר חסון הנדלמן)

כלי למיון ראשוני בוואטסאפ

שגית ביתן, סמנכ"לית גיוס והשמה במעוף- המשאב האנושי, מסבירה כיצד הם, שעובדים מול אלפי עובדים ובמאות תהליכים מקבילים, מתייחסים למרואיינים לאורך הדרך: "במעוף אנחנו פועלים בשתי החזיתות: האחת, מול העובדים שאנו מגייסים לשורותינו, והשנייה - עם קהל מחפשי העבודה שמקבלים סיוע ממעוף ונקלטים לארגונים מגייסים, וגם הם חווים סיטואציות שונות בתהליך הראיונות וחיפוש העבודה. בשני המקרים נוהגים במעוף לשמור על קשר ארוך טווח. כלומר, גם אם מועמד לעבודה לא התקבל למשרה מסוימת, פרטיו נשמרים, ובמידה והוא מתאים למשרה נוספת שנפתחת- נוצר איתו קשר מחדש.

בנוסף, אנחנו נוהגים לעדכן את המועמדים באופן אלקטרוני, באתר וב-SMS לאורך שלבי תהליך הגיוס, וכך אנחנו מצליחים להשרות אווירה נעימה ולהוריד את מידת חוסר הוודאות הקיימת בתהליך הגיוס. בנוסף, פיתחנו כלי מיון וסינון ראשוניים באמצעות הוואטסאפ ובאמצעות שאלונים ובוטים מותאמים פר משרה, בכדי לחסוך למחפשי העבודה זמן וטרטור בתהליך. כך שהתאמתם לדרישות הסף של המשרות השונות, נבחנת כמה שיותר מוקדם בתהליך. אנחנו מודעים לכך שעוברים תחתינו מאות מועמדים בכל יום, למשרות ודרגים שונים, ולכן חשוב לנו לאפשר חוויית מועמד ראויה, כחלק מתהליך מיתוג המעסיק שלנו, וכחלק מההבנה שהקשר עם העובד מתחיל כבר בתהליך האיתור, וכלה בשלב במיונים ולא רק ביום תחילת העבודה".

שגית ביתן, סמנכ"לית גיוס והשמה במעוף(צילום: יח"צ)

‍